当劳动者已经离职，但双方对经济补偿金的数额存在严重分歧时，这段劳动关系结束的性质该如何认定？是算作协商一致解除，还是劳动者被迫离职？近日，佛山市两级法院审结的一起劳动争议案件，为类似纠纷提供了明确的裁判指引。

案情聚焦：离职无异议，补偿金起争执

2021年9月，蒋某入职某家具公司，双方签订的劳动合同期限至2023年12月31日。在合同到期前的2023年12月中旬，公司开始与蒋某协商离职事宜，并安排了他人接替蒋某的工作岗位，双方均确认2023年12月28日正式离职。

然而，对于离职的原因和经济补偿责任，双方却各执一词。蒋某认为公司属于违法解除劳动关系，应支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。公司则辩称是蒋某自己不愿意续签合同而自动离职，因此无需支付任何补偿。劳动仲裁阶段，仲裁委以合同即将到期且缺乏公司主动解约证据为由，认定合同终止无需补偿。蒋某不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

法院判决：举证能力差异定性质，认定协商一致解除

佛山市高明区人民法院审理此案后指出，双方均未能提供充分证据证明各自关于离职原因的主张。考虑到在劳动关系中，用人单位处于管理地位，在获取和保存证据方面相较于劳动者具有明显优势，法院综合双方的举证能力等因素，最终认定：本次劳动关系的解除，是由用人单位提出，并经双方协商一致的结果。基于此认定，法院判决家具公司应向蒋某支付经济补偿金7万余元，同时还需支付拖欠的年终奖、加班工资等费用。家具公司不服一审判决提起上诉，佛山市中级人民法院二审维持了原判。

法官释法：解除劳动关系是核心，补偿分歧不影响性质认定

本案主审法官阐释了裁判的关键法理。协商一致解除劳动合同的本质在于双方对解除劳动关系本身达成了合意。本案中，虽然双方对于经济补偿的具体金额未能达成一致并产生纠纷，但结合案件证据，双方对于“解除劳动关系”这一根本事实并无实质争议。关键证据清晰显示：公司经理在微信中明确表示双方就蒋某离职一事“已谈好”“已达成协议”，虽指责蒋某“事后反悔”，但承认曾达成过协议；蒋某也回应称“还是想协商解决”，表明其接受解除关系，焦点在于补偿方案；同时，公司提前安排他人取代蒋某岗位的行为，也佐证了其主动结束劳动关系的意图。

法官强调，在双方均无法充分证明离职具体原因的情况下，基于用人单位在劳动关系中的管理优势和更强的举证责任能力，依法可以认定为由用人单位提出、双方协商一致解除劳动合同。这一认定既保护了处于相对弱势地位的劳动者的合法权益，也避免了对用人单位施加过重的举证负担，体现了公平原则。

劳资双方启示：证据与合规是和谐基石

该案对劳动者和用人单位都具有重要的启示意义。对于劳动者而言，强化证据意识是有效维权的关键所在。在日常工作中，应当注意保存好劳动合同、工资支付记录、考勤证明等基础材料。在面临离职沟通时，应优先要求用人单位出具书面通知，对电子形式的通知也要注意备份保存。在协商离职过程中，涉及关键内容的沟通，尽量通过文字形式进行，若为口头沟通，可考虑录音录像以固定证据。

对于用人单位，依法合规操作是减少劳动纠纷的根本途径。在签订劳动合同时，就应清晰明确地约定离职规则和奖惩制度。当确需解除劳动合同时，必须依法向劳动者发出书面通知并说明理由。若解除是由用人单位主动提出，则必须严格依照法律规定向劳动者支付相应的经济补偿金，任何试图规避法定责任的行为都可能带来更大的法律风险。

劳动关系的和谐稳定，需要劳资双方共同以法律为准绳来维护。劳动者提升法律意识，用人单位坚守法律底线，在发生争议时积极通过法律途径寻求理性解决，才是构建健康劳动关系、化解纠纷的最佳方式。

文/广州日报新花城记者：刘鹏飞 通讯员：梁睿彤

广州日报新花城编辑：童丹