4月29日，记者从佛山市高明区法院获悉，该院在“五一”国际劳动节前夕，发布三则劳动争议典型案例，引导用人单位规范用工，劳动者理性维权，进一步增强用人单位和劳动者的法律意识。

案例1：用人单位未为劳动者缴纳社会保险、未足额支付工资报酬，劳动者提出解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金

邓某于2022年8月8日入职A公司后，A公司一直没有足额向邓某支付工资，也没有为邓某购买社会保险。邓某申请劳动仲裁，请求裁决A公司向其支付经济补偿金及代通知金。高明区劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了邓某关于经济补偿金的请求，但驳回了其要求A公司支付代通知金9000元的仲裁请求。邓某对仲裁裁决不服，遂提起诉讼，要求A公司支付相当于一个月工资9000元的代通知金及相当于半个月工资4500元的经济补偿金共13500元。

法院审理认为，A公司存在未足额支付工资、未依法为邓某依法缴社保行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的支付经济补偿金情形。A公司需要向邓某支付经济补偿金。经济补偿金应以离职前12个月平均工资9000元为基数计算，邓某主张的4500元未超出仲裁裁决金额，且公司未提出异议，法院予以确认。关于代通知金，《劳动合同法》第四十条适用于用人单位非过失性解除劳动合同情形，而本案系劳动者被迫解除劳动关系，故邓某主张缺乏法律依据，法院不予支持。

高明法院法官表示，依法向劳动者提供劳动合同约定的劳动保护或劳动条件、及时足额支付劳动报酬、为劳动者缴纳社会保险费均是用人单位的法定义务，在用人单位不履行上述义务的情况下，劳动者可以解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金。用人单位应依法用工，履行其法定义务，避免产生劳动争议。

案例2：试用期员工不符合录用条件，用人单位可以解除合同

李某于2024年8月1日入职B公司工作，试用期2个月，B公司向李某发放了2024年8月1日至2024年8月23日期间的工资共计3280元；2024年8月23日，B公司向李某发送了《辞退通知书》，载明李某在试用期内工作表现不符合录用条件对李某予以辞退处理。依据的是有李某签名确认的《试用期员工考核记录表》，该考核记录表中有对李某在试用期的表现进行了分项的打分。打分结果依照考核标准对李某是否继续录用作出了处理。

李某认为B公司的辞退属于违法解除双方的劳动合同，遂诉至法院，要求其支付经济补偿金。

高明法院经审理认为，本案主要审查的是B公司是否存在在试用期违法辞退的情形。庭审中B公司举证了对李某的入职培训，对员工就业规则内容的培训，李某签名的试用期员工考核记录表，该考核表记录了李某试用期的表现、分值情况，最后的总分未达到录用标准，且李某在考核表中签名，用以证明B公司辞退李某合理合法，不存在违法解除的情形。针对李某提出的考核表中的打分都是主观性打分，没有具体的量化标准，不合理的问题。经审查，李某入职后处于试用期，从李某入职到辞退的时间为21天，工作日有17天，且同时入职的其他试用期员工同样也适用了相同的标准，因此排除了用人单位针对性、侮辱性的倾向。另外，员工的试用期与转正后的考核合理性标准并不完全划等号。因此，李某认为B公司在试用期的辞退属于违法解除劳动关系的理据不足。法院对李某的诉请不予支持。

高明法院法官表示，试用期是用人单位和劳动者为了建立相互信任、双向考察适配度而在建立正式劳动合同前约定的考察期，试用期辞退产生纠纷的，重点要审查用人单位是否恶意辞退，辞退的标准、程序是否合理合法，用人单位考核程序要完整翔实，同时要尊重劳动者对自身工作考核内容的知情权。

案例3：劳动仲裁应在仲裁时效期间内提出

梁某入职C公司后，在2021年10月因年满60周岁，达到法定退休年龄，双方终止劳动合同，C公司向梁某支付了2021年上半年的奖金，并告知梁某不属于下半年奖金的发放对象。2023年12月，梁某申请劳动仲裁，请求裁决C公司向其支付2021年的下半年奖金。劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书后，梁某提起诉讼。

高明法院经审理认为，C公司认为邓某的仲裁申请已超过了一年的仲裁时效期间，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间一年的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。邓某于2021年10月与C公司终止劳动关系，其于2023年12月申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效期间，因此对邓某要求C公司支付奖金的诉求不予支持。

高明法院法官表示，仲裁时效是权利人向劳动仲裁机构请求保护其权利的法定期限，权利人超过了仲裁时效将丧失胜诉权。因此，权利人应当在仲裁时效期间内行使权利，以便及时确定双方的权利义务。

文/广州日报新花城记者：刘鹏飞 通讯员：陶随灵
广州日报新花城编辑：黎慧莹